1. ABERTURA DE EMPRESAS
2. RECURSOS HUMANOS
3. CONTABILIDADE
4. OBJETIVO DO MANUAL

1. ABERTURA DE EMPRESAS

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(documentos necessários e informações para abertura de empresa):

- Nome empresarial:

- Três nomes para busca na junta comercial, cartórios e ou no inpi;

- Nome fantasia, caso seja diferente do nome empresarial;

- Endereço completo da empresa indicação fiscal do imóvel, que consta no talão de iptu, e se o imóvel for alugado, apresente cópia do contrato de locação e informe o telefone da imobiliária ou proprietário;

- Descreva o ramo de atividade de forma completa;

- Quantidade inicial de empregados;

- Nome completo dos sócios;

- Cópia autenticada do RG ou identidade profissional e CPF, – Endereço dos sócios, com comprovante recente;

- Profissão dos sócios;

- Estado civil, sendo casado, informe o regime de bens do casamento;

- Número de inscrição dos sócios no PIS ou no INSS;

- Capital social, cujo valor deve ser o suficiente para a aquisição de equipamentos, instalaçõese giro inicial. Caso já possua os equipamentos, pode integralizar capital com os mesmos, basta enviar NF de aquisição ou recibo de compra evenda; – Percentual de participação de cada sócio no capital da sociedade; Determinar qual dos sócios administrará a sociedade e como se dará a representação da empresa, individualmente ou em conjunto.

- Algum dos sócios já foi ou é sócio de outra empresa?

Caso afirmativo indique o nome e o CNPJ para verificação de eventuais pendências que poderão comprometer a constituição da nova empresa.

2. RECURSOS HUMANOS

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2.1 Check list

2.2 Recontratação de Empregados

2.3 Faltas Justificadas

2.4 Registro de Empregados

2.5 Alteração Contratual

2.6 Jornada de Trabalho

2.7 Descanso Semanal

2.8 Pagamento de Salários

2.9 Vale Transporte

2.1 Check-List Trabalhista:

As ocorrências abaixo devem ser abolidas, para reduzir o índice de reclamatórias trabalhistas e evitar autuações em eventual fiscalização:

- É vedado promover recrutamento de pessoal com alguma discriminação por raça, cor, religião, estado civil, etc.; – É vedado exigir experiência anterior superior a 6 meses; – É vedado reter a Carteira de Trabalho do empregado por mais de 48 horas; – É vedado o trabalho do empregado em dia de folga; – É vedado o trabalho do empregado durante suas férias;

- É vedado o trabalho sem registro em carteira desde o primeiro dia, principalmente se o empregado estiver recebendo qualquer tipo de beneficio, como exemplo, seguro desemprego(artigo 2.º, da Lei n.º 7.998/90), sob pena de multa que pode variar de

R$ 486,00 à R$ 43.000,00;

- É vedado manter estagiários fora dos termos legais;

- É vedado manter autônomos não regularizados;

- É obrigatória afixação da escala de revezamento; – É vedada divergência entre cartão e escala; – É vedada a marcação de ponto antecipado;

- É proibida a ausência de 01 folga dominical por mês ou com menor frequência, conforme dispositivo legal aplicável à sua atividade;

- É vedado ao menor: Vender / servir ou manipular bebidas alcóolicas. (art 405, inc. II. alínea d); Trabalhar das 22:00 hs às 05:00 hs (artigo 404); Exercer tarefas consideradas perigosas (art 405, inc I) como por exemplo: Câmara fria – Manutenção – Segurança – Vigia noturno ou diurno e etc.; Em locais ou serviços prejudiciais a sua moralidade (art. 405, inc II);

- É vedada a ausência de atestados medicos admissional, demissional, periódico e mudança de função; – É vedado o retorno ao trabalho sem o competente “Atestado médico de retorno”, após o período em que o empregado tenha gozado de auxílio doença, acidente de qualquer tipo, gestante. (O empregado só pode retornar ao trabalho após alta do médico do trabalho, não somente do INSS); – É vedada ausência de PPRA – laudo técnico ambiental, sem a conseqüente adequação das condições ambientais ao laudo; – É vedado o trabalho fora do turno; – É vedado fornecer vale transporte ou qualquer outro benefício em dinheiro (decreto 95.247/87, artigo 5.º); – Evitar a contratação de empregado aposentado por invalidez. O aposentado por invalidez, pode ser registrado, não causando nenhum problema para o contratante, mas sim para o empregado que perderá o beneficio, fato que será constatado através da SEFIP, CAGED, RAIS. – É vedado pagar os salários após o 5º dia útil, lembrando que o sábado é dia útil para efeito de contagem. (artigo 559, parágrafo 1.º); – É vedado recontratar empregado antes de transcorridos 90 dias da demissão sem justa causa. – É vedado registrar empregado, para função cujo exercício é privativo de profissional regulamentado, sem que o mesmo possua diploma do curso e esteja regularmente inscrito no Conselho Regional. Ex.: secretária; administrador (lei 9261/96); – É vedada ausência de vale quinzenal, quando previsto na CCT ou solicitado pelo empregado;

- É vedado deixar de conceder o intervalo para descanso e refeição com duração de 15 min (jornadas de 4 a 6 h) ou de 1 a 2 hs (jornadas superiores a 6 h); – É vedado exceder o horário de intervalo para refeição e descanso em duas horas sem o acordo visado pelo sindicato e nem iniciar-se após a metade do tempo da jornada de trabalho, salvo autorização do mtb; – É vedado conceder intervalo inter jornada(descanso entre um dia e outro) inferior a 11 horas ou 35 horas, se intercalado com folga. – É vedado proceder a alterações de contrato de trabalho (função, horário, local) sem a concordância expressa por escrito do empregado;

- É vedado exigir do empregado mais de 2h extras por dia ou jornadas diárias superiores a 10h; >Fundamentação Legal: CLT

2.2 Recontratação de Empregados:

Ao contratar empregado que trabalhou anteriormente na empresa, analise bem, para não incorrer em alguma das situações abaixo, que podem resultar em autuações:

A) Recontratação de empregado cuja rescisão ocorreu por iniciativa do empregado, conhecida como Rescisão Por Pedido de Demissão.

Não existe nenhum impedimento à recontratação de empregado que tenha se desligado da empresa por PEDIDO DE DEMISSÃO, independente do tempo que tenha transcorrido desde o desligamento. O único cuidado que se deve tomar é: caso a recontratação ocorra para a mesma função e antes de transcorridos 6 (seis) meses, não poderá ser firmado novo contrato de experiência. Caso seja para outra função, pode e deve ser celebrado contrato de experiência, independente do tempo que tenha transcorrido da rescisão anterior.

B) Recontratação de empregado cuja rescisão ocorreu por iniciativa do empregador, conhecida como RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA.

Esta modalidade de rescisão confere ao empregado o direito de sacar o FGTS depositado em sua conta bem como receber o Seguro Desemprego.

Justamente para coibir fraudes ao FGTS e ao Seguro Desemprego o governo editou leis que prevêem punição ao empregador que fizer o que comumente se chama de “acordo” com o empregado, que basicamente é:

O empregado quer sair da empresa e pede que o empregador concorde em fazer de conta que foi a empresa que o demitiu, ou o empregado precisa de dinheiro, quer continuar trabalhando na empresa, mas o empregador e empregado fazem dito “acordo”, pelo qual o empregado saca o FGTS, recebe o Seguro Desemprego, mas, de fato continua trabalhando na empresa.

Tanto num caso quanto no outro, se comprovada a fraude o Ministério do Trabalho fiscalizará os últimos 24 meses para apurar quantos casos ocorreram.

Por fraude ao FGTS: R$ 10,64 a R$ 106,41 por empregado nesta situação, dobrado na reincidência. Por fraude ao Seguro Desemprego: R$ 425,64 a 42.564,00 dobrado na reincidência, oposição ou desacato.

Porém existem casos legítimos de recontratação, onde em momento algum houve intenção de fraudar. São os casos em que a empresa demite o empregado porque ele piorou seu desempenho ou porque teve que reduzir seu quadro.

Feita a demissão, a empresa não consegue outro empregado melhor que o demitido e propõe ao demitido que volte a trabalhar. Ainda que não tenha havido intenção de fraude, é difícil comprovar a ausência de intenção, por isso é melhor evitar a recontratação de empregado antes de transcorridos 90 dias da demissão.

Se recontratar após os 90 dias, registrar imediatamente para que o empregado não saque mais o Seguro Desemprego e seja minimizado o risco de configuração de fraude ao Seguro desemprego.

Neste caso deve-se tomar cuidado com contrato de experiência: caso a recontratação ocorra para a mesma função e antes de transcorridos 6 (seis) meses, não poderá ser firmado novo contrato de experiência.

Caso seja para outra função, pode e deve ser celebrado contrato de experiência, independente do tempo que tenha transcorrido da rescisão anterior.

Fundamentação Legal: Portaria 384/1992; Lei do FGTS nº 8.036/1990 e Lei do Seguro Desemprego nº 7.998/1990

2.3 Faltas Justificadas:

Nos termos do art. 131 da CLT, o empregado poderá se ausentar do serviço sem prejuízo do salário nos casos previstos no art. 473 da CLT;

I – Até dois dias consecutivos em virtude de falecimento de cônjuge (esposa ou esposo) ou ascendentes (pais e avos), colaterais (irmãos) e finalmente descendentes (filhos e netos). Consultar a CCT;

II – Até três dias consecutivos em virtude de casamento. O primeiro dia da contagem de 3, é o dia em que o empregado normalmente trabalharia. Ex.: Se trabalha aos sábados e o casamento é no sábado, conta sáb, dom e seg; Se não trabalha aos sábados nem aos domingos, conta segunda, terça e quarta-feira;

III – 5 (cinco) dias de licença paternidade, nos termos do art. 7º, inciso XIX da CF/1988 e o art. 10, §1º do ADCT.

A IN 01/89 do Secretário Nacional do Trabalho, ocorrendo o nascimento numa sexta-feira, sendo que o empregado não trabalha sábado e nem no domingo, a contagem deve ser assim, o primeiro dia da licença será o dia do nascimento do filho, sábado e domingo não contam, contagem recomeça segunda e termina na quinta seguinte, devendo retornar na sexta;

IV – Um dia em cada 12 meses, em caso de doação voluntária de sangue; devidamente comprovada por atestado;

V – Até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;

VI – Período necessário ao cumprimento do serviço militar, comprovado;

VII – Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Deve apresentar declaração de comparecimento à prova ou xerox do ensalamento, pode prestar vários vestibulares, basta comprovar. Ausenta-se o dia todo. O empregador paga o correspondente às horas que trabalharia neste dia.

VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (na qualidade de reclamante, testemunha, parte, júri, etc).

Outros casos:

a) Durante o gozo da licença maternidade de 120 dias;

b) Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

c) Nos dias em que não tenha havido serviço, por motivo exclusivo do empregador;

d) Por motivo de acidente do trabalho ou doença resultante do trabalho, devidamente atestadas;

e) Nos casos de doença, comprovada por atestados médicos, a serem fornecidos observando a seguinte ordem preferencial legal, artigo 473 CLT.

1º. Médico da empresa ou convênio

2º. Médico do INSS

3º. Médico do SESC ou SESI

4º. Médico de repartição governamental incumbida de assuntos de higiene e saúde

5º. Sindicato ou profissional liberal por livre escolha, em caso de inexistência de todos os médicos acima

f) Atrasos decorrentes de acidentes nos transportes, devidamente comprovados;

g) Ausência decorrente de convocação pelas forças armadas

h) Cinco dias no caso de nascimento de filho, licença paternidade, nos termos da Constituição Federal;

i) Dois dias no caso de necessidade de internamento de cônjuge ou filho, ou para obtenção de documentos legais (consultar a CCT);

i.1) empregada “mãe” – deve apresentar declaração do médico ou do hospital atestando a necessidade de acompanhar e prova do efetivo acompanhando;

i.2) empregado “pai” – deve comprovar a impossibilidade da mãe ter acompanhado.

Contagem destes prazos – Critério

Deixar de comparecer ao serviço: Dias que o empregado deveria trabalhar e que recebeu o direito de faltar.

Consecutivos: Dias são seguidos. Não pode folgar num dia, voltar a trabalhar, e folgar os dias restantes em outra ocasião.

Exemplos:

Em caso de falecimento numa quarta-feira depois do horário de trabalho, a folga seria quinta e sexta-feira. Se o falecimento fosse na sexta-feira, a falta seria sábado e segunda-feira (considerando que tenha expediente no sábado, pois se não tiver, a folga seria segunda e terça-feira).

Em virtude do casamento numa sexta-feira (que já não tenha o trabalho na própria sexta), a folga seria sexta-feira, sábado e segunda-feira. Os empregados que não trabalham nos sábados ou que o compensam, teria como folga a sexta, a segunda e a terça-feira.

No caso Licença Paternidade o art. 7º, inciso XIX da CF/1988, prevê “licença paternidade nos termos da Lei”, e o art. 10, §1º do ADCT dispõe que até que a lei venha a disciplinar o disposto na CF a licença será de cinco dias, porém não determina se esses dias são corridos ou não. Recomenda-se observar a CCT da categoria.

Quanto à ausências dos incisos IV a VIII do artigo 473, as folgas serão em dias de trabalho e seguidas.

2.4 Registro de Empregados:

> Caracterização do Vínculo de Emprego

> Cuidados ao Contratar

> Documentos para Registro

> Exame Admissional

> Retenção de Documentos

> Contrato de Experiência

Caracterização do Vínculo de Emprego:

Estará caracterizado o vínculo empregatício quando estiverem presentes os seguintes requisitos nas condições de trabalho:

a) habitualidade (não eventual, que não é sinônimo de contínua)

b) subordinação (a subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou social) c) onerosidade (o empregado presta o serviço e o empregador paga pelo serviço) d) pessoalidade (realizado por certa e determinada pessoa) e) alteridade (presta serviços por conta do empregador e não por conta própria)

Cuidados ao Contratar:

Seleção rigorosa dos candidatos recrutados, com especial atenção para a formação, capacidade atual e potencial futuro, relacionamento, etc, visto que a contratação do empregado acarreta custo para a empresa.

O Custo de um empregado varia entre 55% a 120% aproximadamente, sobre o salário do mesmo, dependendo do regime tributário da empresa e dos benefícios obrigatórios ou espontâneos que o empregador fornece.

Portanto é necessário mensurar constantemente a relação

custo-benefício, oriunda da contratação de um colaborador em sua empresa.

A Lei determina que o empregador deva efetuar o registro do empregado na Carteira de Trabalho desde o primeiro dia em que começa a trabalhar na empresa e também fixa o prazo de 48 horas a partir do início do trabalho para que devolva ao empregado a Carteira de Trabalho já anotada, mediante recibo de entrega.

Elaboração previa do contrato de experiência, coletando as assinaturas.

Documentos para Registro:

- Carteira Profissional;

- Foto 3 x 4;

- Cartão do PIS ou anotação na CTPS;

- Cópia do CPF; – Cópia do RG;

- Cópia do título eleitor; – Cópia do certificado militar;

- Cópia da certidão de casamento;

- Cópia das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos;

- Cópia da carteira de saúde dos filhos menores de 14 anos (renovar anualmente);

- Comprovante de freqüência à escola, dos filhos menores de 14 anos (renovar anualmente); – Cópia da carteira de vacinação do empregado (atualizada, conforme § 5º, do art.5º da Portaria 597 de 08/04/2004 do Min. Saúde).

Exame admissional:

Exame Médico Admissional deve ser realizado antes que o empregado comece a exercer as atividades na empresa, pois a finalidade do mesmo é atestar se o empregado está apto ou não a exercer tal atividade ou se alguma doença que eventualmente possua possa por em risco a saúde dos consumidores ou a do próprio empregado.

A ausência de exame admissional ou a sua realização após a data de registro, sujeitam a empresa à autuação pelo Ministério do Trabalho a multas que podem atingir R$ 4.025,53.

Mais grave ainda é a possibilidade do empregado ser portador de doença que possa contagiar seus consumidores, através dos alimentos ou utensílios manuseados por ele. Além disso, é de total interesse da empresa manter documentado que não foi o trabalho na sua empresa que deu origem a qualquer doença do empregado, pois já foi aprovada uma Lei Federal, autorizando o INSS a cobrar da empresa os valores que o INSS pagar a título de aposentadoria, se forem por doença causada pelo trabalho na empresa.

Lembramos ainda que os exames médicos exigidos são os seguintes:

Admissional; Periódico; Mudança de função; De retorno (sempre que o empregado tiver se afastado por doença ou acidente por mais de 30 dias); de retorno da gestante e Demissional.

Retenção de Documentos:

Art. 1º da Lei 5.553/1968

A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Art. 2º. Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.

§ 1º – Além do prazo previsto neste artigo, somente por ordem judicial poderá ser retirado qualquer documento de identificação pessoal.

Contrato de Experiência:

> Definição

> Duração e Prorrogação

> Rescisão da Experiência

Definição:

O contrato de experiência é o mais comum dos contratos por prazo determinado. Sua finalidade é o conhecimento recíproco, ou seja, durante o período experimental o empregador observará o desempenho funcional do empregado na execução das respectivas atribuições, disciplina, subordinação etc., e o empregado, por sua vez, verifica sua adaptação, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho, etc.

O contrato de experiência só é válido desde que devidamente anotado na Carteira de Trabalho do empregado, desde o primeiro dia de trabalho do mesmo na empresa.

O empregador jamais deve utilizar um único modelo de contrato de trabalho. Deve adequá-lo à situação de fato de cada empregado, com todas as peculiaridades.

Duração e Prorrogação:

Ao contrato de experiência, por ser uma espécie de contrato por prazo determinado, também se aplica o mesmo entendimento a respeito da duração mínima, ou seja, 15 dias. No entanto, a duração máxima é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único).

Caso as partes, inicialmente, fixem uma duração inferior a 90 dias, poderão prorrogar este contrato somente uma vez, desde que o total da experiência não exceda a 90 dias.

Assim, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo, as empresas poderão adotar um destes exemplos abaixo ou outro de sua escolha:

a) 15 dias e prorrogar mais uma vez, por prazo não superior a 75 dias;

b) 20 dias e prorrogar mais uma vez por prazo não superior a 70 dias; c) 30 dias e prorrogar mais uma vez por prazo não superior a 60 dias; d) 45 dias e prorrogar mais uma vez por prazo não superior a 45 dias.

Obs.: Algumas convenções coletivas fixam prazos inferiores a 90 dias.

Rescisão da Experiência:

> Por Termino do Prazo

> Antecipada

Por Término do prazo:

A rescisão do contrato de trabalho a título de experiência, se correr exatamente no seu término, dispensa o empregador do pagamento do aviso prévio. Para fazer jus a este benefício, o empregador deve observar as orientações a seguir:

Se o último dia do contrato de experiência recair em dia que não há expediente na empresa ou em que o empregado esteja de folga, a rescisão por término da experiência deve ser comunicada no dia imediatamente anterior em que o empregado comparecer ao trabalho.

Caso o empregado falte no dia em que lhe seria comunicado a rescisão, enviar-lhe telegrama com cópia e com aviso de recebimento ou pessoalmente, em duas vias, à vista e duas testemunhas que assinem a via do empregador.

Se o empregado comparecer ao trabalho no dia da comunicação da rescisão, é prudente fazê-lo por escrito, embora não haja obrigatoriedade.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no último dia do contrato de experiência ou, no máximo, no primeiro dia após o seu término.

Caso a empresa adote compensação do sábado e o contrato de experiência encerrar antes do sábado, as horas do sábado trabalhadas antecipadamente naquela semana deverão ser pagas como horas extras.

Antecipada:

A rescisão antecipada do contrato de experiência, por iniciativa do empregador, deve ser evitada, porque resulta na caracterização de contrato por tempo indeterminado, perdendo o empregador os benefícios do contrato experimental, tal como multa sobre o saldo do FGTS, pagamento de 50% dos dias faltantes para término do contrato, entre outros.

A CLT dispõe que: Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e 50% da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar.

§1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

2.5 Alteração Contratual:

PRESSUPOSTOS DE VALIDADE DAS ALTERAÇÕES a) Expressa concordância do empregado; b) Que não advenha qualquer prejuízo, direto ou indireto, ao empregado.

PROVA DA CONCORDÂNCIA Todas as alterações, tais como de função, horário, local de trabalho e tantas outras, devem ser documentadas através de um “Adendo ao Contrato de Trabalho”.

2.6 Jornada de Trabalho:

> Cartão Ponto

> Escala Revezamento

> Horário Noturno

> Turno Ineterruptos

> Carga Horária

Cartão Ponto:

A CLT obriga a adoção de cartão ponto (manual, mecânico ou eletrônico) aos empregadores que contarem com mais de 10 empregados. Entretanto, a prudência recomenda que todas as empresas, independente da quantidade de empregados, adotem o controle de jornada através de cartão ponto. O cartão ponto corretamente marcado é prova que só beneficia o empregador. Devem ser impressos e assinados pelos empregados ao final de cada período de apuração inclusive na rescisão. Não protele esta rotina. Veja abaixo os cuidados que devem ser tomados na conferência dos cartões, antes da assinatura pelo empregado.

Quando o estabelecimento empregador não funciona aos domingos e no sábado funciona por apenas 4 horas, a jornada máxima de segunda a sexta feira será de até 08 hs normais. Admite-se o máximo de 2 horas extras, para que o total não ultrapasse 10 hs;

Estabelecimentos que funcionam todos os dias da semana, a jornada diária máxima é de 7hs20min, podendo laborar mais 2 hs extras, não devendo em hipótese alguma ultrapassar 9hs20min de trabalho por dia;

Algumas profissões regulamentadas, regidas por lei federal, tem jornadas reduzidas. Ex. Advogados, professores, engenheiros, médicos, etc

Jornadas diárias de 0 a 4 hs não há obrigatoriedade de conceder intervalo intra-jornada para descanso;

Jornadas diárias de 4 a 6 hs, conceder intervalo de 15 minutos de intervalo intra-jornada para descanso;

Jornadas diárias superiores a 6 hs, conceder intervalo intra-jornada mínimo de 1hr e máximo de 2 hs,

Intervalo interjornada (entre dois dias de trabalho) mínimo de 11 horas.

Intervalo interjornada (entre dois dias de trabalho) mínimo 35 horas, quando tiver folga. Muito cuidado quando ocorrer mudança ou troca de horário no retorno da folga. Pode resultar em menos de 35 horas, o que resulta em multa e pagamento em dobro das horas não descansadas;

Semana trabalhista é contada de segunda feira a domingo, devendo ser concedida no mínimo 01 folga em cada semana, preferencialmente aos domingos.

A folga semanal deve ocorrer após o 6º dia trabalhado. Empresas comerciais que trabalham em regime de revezamento de folgas, devem conceder folga dominical a cada 3 domingos, ou seja, trabalha 2 domingos, folga um, sem prejuízo da folga semanal normal, caso contrário haverá um lapso de tempo superior a 7 dias sem folga;

Cuidado com as marcações do cartão, para não configurar o chamado “ponto inglês”, que é aquele cartão onde não se verifica variação nas marcações. Não se admite na justiça trabalhista e nem na fiscalização, que o empregado seja tão pontual que todos os dias chegue e saia do trabalho exatamente no mesmo horário ou que saia e volte do intervalo exatamente no mesmo horário. “Cartão inglês só depõe contra o empregador”.

Empregador está sujeito a multa de até R$ 4.023,53 por cada uma das infrações acima descritas.

Gerar e imprimir o ponto de cada empregado que for demitido ou demitir-se, até o último dia trabalhado. Atenção!!! Caso seja demitido pela empresa mediante aviso trabalhado / cumprido, o cartão ponto deve apontar a redução de 2 hs diárias durante todo o aviso prévio ou redução de 7 dias no início ou no final do aviso prévio.

Fund. Legal: art. 74 § 2.ª da CLT

Escala Revezamento:

Todo o empregado, ao ser registrado, deverá constar do Quadro de Horário, elaborado com base nas informações de registro ou alteração que o empregador fornece. O Quadro de horário é dispensado para aqueles empregadores que adotam controle eletrônico de jornada.

As empresas autorizadas a funcionar aos domingos e feriados, devem elaborar Escala de Revezamento mensal para determinar um outro dia de folga aos empregados, para que o empregado esteja ciente com antecedência de suas folgas e planeje sua vida pessoal.

A Escala de Revezamento é laborada pelo empregador, no modelo que julgue mais eficaz, visto que não há modelo previsto em lei, com base nos horários constantes do Quadro de Horário e planejamento da escalas de folgas.

A Escala de Revezamento de Folgas e o Quadro de Horário devem ser afixados em local bem visível e são sujeitos à à fiscalização. Devem ser atualizados constantemente. A falta de atualização de qualquer deles ou a falta de arquivo das escalas e quadros anteriores, pelo prazo de 5 anos, importa em Auto de Infração e Multa por parte do Ministério do Trabalho.

Fundamento Legal: Artigos 74 e 386 da CLT, bem como a Portaria 417 B do Ministério do Trabalho.

Horário Noturno:

O trabalho realizado à noite exige maior esforço do organismo humano, por desenvolver-se em período normalmente destinado ao repouso do trabalhador.

Por este motivo, ao trabalho noturno aplicam-se regras especiais de tutela ao trabalho, tanto no que concerne à remuneração dos serviços, quanto à duração da jornada. Para este efeito, considera-se noturno urbano o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.

Sobre o trabalho noturno, é importante ressaltar: Uma hora noturna não equivale a 60 minutos e sim 52’30’’; Cada hora trabalhada durante o período noturno, será paga com um acréscimo de no mínimo 20% pela CLT. Algumas convenções fixam percentual maior; Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996); A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do adicional noturno (Enunciado TST 265).

Determinação da quantidade de horas noturnas:

Multiplica-se quantidade de horas trabalhadas no horário noturno pelo índice 1,1428571, que é o resultado da divisão de 60min/52,5min ou de 8hs:7hs

Como exemplo, consideramos um empregado que trabalha das 22:00 às 05:00 hs, com intervalo de 01:00 h. Total de 07:00 horas normais menos 01:00 de intervalo, restariam 06:00 hs trabalhadas. Porém, face redução da hora noturna, o empregado trabalhou de fato 06hs52min (06:00 hs x 1.1428571).

Turnos ininterruptos:

Empresas que funcionam sem interrupção, devem adotar turnos de trabalho de 06:00 hs diárias e de 36:00 hs semanais.

Perda do adicional noturno.

Empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, desde que alternem os turnos a cada 15 dias, não terão direito ao adicional noturno (DL 9.666/1946).

Porém, com o advento da CF/88, art. 7º, IX, que não faz ressalva, os tribunais já estão concedendo adicional noturno.

Carga horária:

Regra geral a carga horária semanal é de 44 horas efetivamente trabalhadas, exceto professores, telefonistas, digitadores, trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento e outras categorias diferenciadas e profissões regulamentadas regidas por lei federal.

Carga horária diária de no máximo 8 horas efetivamente trabalhadas, podendo ser acrescida de no máximo 2 horas extras, não devendo ultrapassar 10 hs diárias.

Nas empresas que adotam compensação do sábado, os empregados só podem trabalhar no máximo 1h12min de extra por dia, de forma que o total diário não ultrapasse 10 hs.

Empresas que trabalham também aos domingos e adotam escala de revezamento, ou seja, o empregado trabalha 6 dias na semana com o mesmo horário, geralmente adotam jornadas de 7hs20min de trabalho efetivo.

É possível criar diversos turnos, com durações diferentes, desde que respeitado o limite de 44 hs semanais e no máximo 2 hs extras por dia ou 10 hs diárias, face questões operacionais ou de custos, tais como eliminar despesa com Vale Refeição, decidir-se por turnos menores, ou alternar turnos integrais com menores. Neste caso, sugerimos fixar o salário por hora.

2.7 Descanso Semanal:

> Direito ao DSR

> Perda do DSR

Direito ao DSR:

Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao Repouso Semanal de 24 horas consecutivas.

Além do descanso, o empregado também tem direito à remuneração correspondente ao descanso, nos termos da Lei nº 605, de 05.01.49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048, de 12.08.49.

Para que tenha direito à remuneração correspondente ao repouso, deve cumprir integralmente o horário de trabalho, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente.

O empregado tem direito ao repouso remunerado de preferência aos domingos e nos feriados, civis e religiosos, de acordo com a tradição local, sendo vedado o trabalho nesses dias.

Em virtude do interesse público ou das condições peculiares de certos tipos de atividade ou em do local onde as mesmas se realizam, não há como interromper os serviços do empregador. Assim, alguns estabelecimentos são autorizados a funcionar nos dias destinados ao repouso e devem elaborar escala de revezamento de folgas. Tais atividades constam de relação anexa ao Decreto nº 27.048, de 12.08.49.

Para os estabelecimentos autorizados a funcionar em feriados civis e religiosos, o empregado que trabalhar nesses dias terá direito à remuneração em dobro, salvo se a empresa estabelecer outro dia de folga, nos termos do entendimento expresso no Enunciado TST nº 146 “o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”. Isso significa que o empregado deverá perceber, nesses casos, remuneração em triplo (horas trabalhadas + adicional de 100% + repouso semanal remunerado já incluso em sua remuneração).

No direito do trabalho, uma semana compreende o período de SEGUNDA A DOMINGO.

O empregado tem direito a 01 dia de folga dentro dos 7 dias de cada semana.

A CLT determina que os homens devam ter uma folga dominical a cada 7 semanas e as mulheres a cada 15 dias. Entretanto, a maior parte das CCT estabelece uma folga dominical por mês, sem diferenciação entre homens e mulheres, visto que a CF/88 aboliu tratamento diferenciado em virtude do sexo, salvo se tal diferenciação for necessária em razão de esforço físico.

Desde novembro/2007, empregados do comércio tem direito a uma folga dominical após dois domingos trabalhados.

Sobre as folgas semanais, a jurisprudência dominante é no sentido de que a folga deve ocorrer após o período máximo de 6 dias trabalhados, caso contrário, o empregado poderá, eventualmente, pleitear judicialmente a folga após o 7º dia trabalhado, o que resultará em pagar estas horas em dobro.

Perda do DSR:

A lei que dispôs a respeito determina que a remuneração não seja devida quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Um atraso, de qualquer duração, importa em descumprimento do horário integral e, se não justificado, autoriza o desconto do DSR.

O Decreto que regulamentou referida esta lei definiu semana, para os efeitos do pagamento da remuneração, como o período de segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

“Semana anterior”, refere-se aos dias úteis anteriores ao domingo, ou seja, de segunda a sábado, o que não foi entendido pelo Executivo que considerou como semana o período de segunda a domingo e, em conseqüência, o repouso foi por ele removido para uma semana depois.

Deve prevalecer a Lei e por isso o desconto deve ser do domingo imediatamente seguinte ao sábado, assim como do feriado da própria semana em que ocorreu o descumprimento de horário injustificadamente, isto é, a semana aquisitiva é aquela que inclui o dia destinado ao repouso.

Se o empregador adotou o critério do não desconto do DSR, tal procedimento, se alterado, poderá ocasionar reclamações trabalhistas, sob a alegação de ter havido integração tácita de tal vantagem aos contratos de trabalho.

Fundamento Legal: Lei nº 605/49, art. 6º.

2.8 Pagamento de Salários:

O pagamento dos salários deverá ser efetuado o mais tardar até o quinto dia útil do mês subseqüente ao mês vencido. Na contagem dos dias úteis será incluído o sábado, excluindo o domingo e feriados, inclusive o municipal.

Os valores deverão estar à disposição do empregado o mais tardar até o quinto dia útil. Quando o pagamento for efetuado através de cheque, deve ser assegurado ao empregado o horário que lhe permita o desconto imediato do cheque e transporte para seu deslocamento até o banco, caso necessário.

Portanto, a data aposta pelo empregado nos holerites, deve corresponder no máximo ao quinto dia útil.

Atentar quando for rescindido o contrato de trabalho para que não aconteça do pagamento do mês anterior ser pago junto com a rescisão, fato este que importará em atraso no pagamento do salário do mês anterior.

2.9 Vale Transporte:

O vale-transporte constitui beneficio que o empregador antecipa ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entendendo-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei 7.418/85, com as alterações da Lei 7.619/87 e art. 2º do Decreto 95.247/87).

A prova da antecipação é o recibo que o empregado assina de que recebeu o VT, bem como a prova de que a empresa efetivamente adquiriu o Vale Transporte para repassar aos empregados.

A concessão deve ser feita até o último dia daquele período que já foi concedido.

Em hipótese nenhuma o empregado deve arcar com o custo do deslocamento, por nem um dia sequer.

Portanto, a lei não prevê e não autoriza o fornecimento de vale transporte em dinheiro, e se a empresa adotar esta forma de fornecimento, pode a quantia correspondente configurar salário, restando não pago o benefício em si.

O empregado que opta pelo vale-transporte, mas não o utilizar para o deslocamento poderá ser demitido por justa causa.

O empregado também participa do custeio do vale transporte em valor correspondente a 6% do seu salário base (ou conforme disposto na CCT), limitado ao valor do benefício.

3. CONTABILIDADE:

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Envio de Documentos;

Envie os documentos abaixo relacionados com a periodicidade prevista no contrato de serviços contábeis ou acordada verbalmente:

• NF de Compra de Mercadorias ou de matéria prima;
• NF de compra de bens do ativo fixo (inclusive quando a entrada se der através da NF Mod. 1 da própria empresa);
• NF e contratos de equipamentos em comodato junto à empresa;
• NF de compra de material de escritório, material de limpeza;
• > NF de venda de mercadorias (D-1, D-2, Redução Z diária de cada máquina, Mod. 1 utilizada p/ remessas diversas -ocorre muito em remessa p/ conserto ou devoluções);
• Duplicatas pagas;
• Extrato bancário mensal da conta corrente conciliada;
• NF e recibos de serviços contratados (advogados, manutenção, etc.);
• > Faturas de energia, água, telefone, provedor internet; Recibo de Royalties pagos à franquia;> Recibo de aluguel;
• Recibo de condomínio; > Recibo de IPTU;
• Apólice de seguros contratados e pagamentos efetuados;
• NF de aquisição do Vale Transporte que será fornecido aos empregados; > NF e recibo do plano de saúde, se houver;
• NF e recibo da empresa de Medicina e Segurança do Trabalho;
• NF e recibo de aquisição do Vale Refeição concedido ou da cesta básica, se houver;
• NF e recibo de pagamento à empresas de segurança;
• > GPS / INSS da empresa;
• GFIP / FGTS mensal;
• GRFC / FGTS sobre rescisão;
• GR/PR mensal ref. ICMS;
• DARF SIMPLES NACIONAL mensal (se for optante);
• DARF COFINS mensal (para não optantes do SIMPLES);
• > DARF PIS mensal (para não optantes do SIMPLES);
• > DARF IRPJ trimestral (para não optantes do SIMPLES);
• > DARF CSLL trimestral (para não optantes do SIMPLES);
• DARF do IRRF s/ aluguel, se houver;
• DARF do IRRF s/ Pro Labore dos Sócios, se houver;
• > DARF do IRRF s/ salários, se houver;
• DARF do IRRF sobre serviços de empresas ou autônomos, se houver;
• Contribuição Sindical Patronal (pgto em 31 janeiro de cada an o);
• > Contribuição Confederativa Patronal;
• Contribuição Sindical Empregados (pagar no mês subseqüente aos descontos feitos em março ou mês seguinte da admissão);
• Contribuição Assistencial Empregados (reversão);
• Guias de recolhimento de parcelamento de impostos, e outros documentos atinentes à atividade.Observação importante:

  Notas fiscais, vias originais;

  Despesas e impostos pagos, dê preferência à cópia do documento, e arquive imediatamente os originais, conforme orientação;

  Estes documentos retornarão ao arquivo da empresa, quando deverão ser arquivados nas respectivas pastas ou caixas.

4. OBJETIVO DO MANUAL:

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Este manual pode ajudá-lo de forma significativa na racionalização dos serviços que prestamos e aumentar o grau de controle interno de sua empresa, com benefícios para ambas as partes.

Os temas aqui tratados tiveram uma abordagem sucinta, sem a pretensão de esgotar o assunto. Sempre que necessário, entre em contato para aprofundar a abordagem ou mesmo discutir sobre temas eventualmente não contemplados neste manual.

Obrigado pela confiança depositada em nossos serviços!